同一労働同一賃金で賞与・退職金の格差は認められる？
2020年10月、正社員と有期雇用労働者との待遇差をめぐる重要な最高裁判決が相次いで出されました。
代表的なのが、
・大阪医科薬科大学事件……賞与
・メトロコマース事件……退職金
です。
いずれも最高裁は、その事件の具体的な事情のもとでは、正社員には賞与・退職金を支給し、有期雇用労働者には支給しないという待遇差を「不合理とはいえない」と判断しました。([厚生労働省][1])
しかし、
「最高裁が非正規労働者への賞与・退職金の不支給を全面的に認めた」わけではありません。
最高裁はむしろ、
賞与や退職金の待遇差であっても、不合理と判断される場合はあり得る
という考え方を示しています。
重要なのは、
「賞与だから」
「退職金だから」
という待遇の名称ではなく、その待遇が何のために支給されているのか、正社員と有期雇用労働者の仕事や責任にどの程度違いがあるのかを具体的に確認することです。
現在の「同一労働同一賃金」の判断基準
現在は、パートタイム・有期雇用労働法によって、同じ企業で働く正社員とパート・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることが禁止されています。
待遇差が不合理かどうかは、主に、
①職務の内容
②職務内容・配置の変更の範囲
③その他の事情
を考慮して判断します。
つまり、
「契約社員だから賞与なし」
「アルバイトだから退職金なし」
という雇用区分だけで待遇差を正当化できるわけではありません。
一つ一つの待遇について、
なぜ正社員には支給し、非正規労働者には支給しないのか
を合理的に説明できることが重要です。
大阪医科薬科大学事件｜賞与の格差
大阪医科薬科大学事件では、正職員には賞与が支給されていた一方、アルバイト職員には賞与が支給されていませんでした。
高裁は一部の賞与を支払うべきと判断しましたが、最高裁はこれを覆し、この事案では賞与を支給しないことは不合理ではないと判断しました。
その判断では、主に次のような事情が考慮されています。
賞与の目的が人材の確保・定着にもあった
正職員の賞与には、
- 労務の対価の後払い
- 功労報償
- 将来の労働意欲の向上
などの性質があるとされました。
さらに正職員の基本給は、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上を反映する職能給的な性格を持っていました。
そのため最高裁は、正職員として職務を遂行できる人材を確保し、長期的に定着させる目的も賞与には含まれていると評価しました。
ただし、
「基本給が職能給なら非正規に賞与を払わなくてよい」というルールではありません。
あくまで、その企業の賞与制度の目的を判断する材料の一つです。
正職員とアルバイトで仕事・責任に違いがあった
アルバイト職員と正職員では共通する業務もありました。
しかし、正職員には、
- 学術誌の編集
- 病理解剖に関する遺族対応
- 他部門との調整
- 試薬の管理
など、アルバイト職員が原則として担当しない業務もありました。
最高裁は、両者の職務内容には一定の違いがあったと判断しています。
配置転換の範囲にも違いがあった
正職員には人事異動によって他の職場・業務へ配置転換される可能性がありました。
一方、アルバイト職員は原則として業務命令による配置転換がありませんでした。
つまり、
現在やっている仕事だけではなく、将来どのような仕事を任される可能性があるか
も待遇差の判断材料になったわけです。
メトロコマース事件｜退職金の格差
メトロコマース事件では、駅売店で働く契約社員に退職金が支給されないことが争われました。
契約社員の中には10年前後勤務していた人もいました。
東京高裁は、正社員の退職金の少なくとも4分の1に相当する額さえ支給しないことは不合理と判断しましたが、最高裁はこの判断を覆しました。
退職金には複数の目的がある
この会社の退職金は、
- 労務の対価の後払い
- 長期間勤務したことへの功労報償
- 正社員の人材確保・定着
など、複数の性質を持つと判断されました。
正社員の本給には、年齢による部分に加え、職務遂行能力に応じた職能給の要素があり、退職金はこの本給や勤続年数などをもとに計算されていました。
正社員と契約社員で責任・配置転換に違いがあった
駅売店で働くという点では正社員と契約社員に共通部分がありました。
しかし正社員には、
- 欠勤者の代わりに早番・遅番を担当する
- エリアマネージャー業務を担当する場合がある
- 業務上必要であれば配置転換を命じられる
などの違いがありました。
こうした職務内容や配置変更の範囲の違いも、退職金の差が不合理かを判断する材料になりました。
正社員登用制度も判断材料になった
大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件の双方で考慮されたのが、正社員への登用制度です。
最高裁が見たのは、
非正規労働者から契約社員、さらに正社員へ移行できる制度が実際に用意されていたこと
です。
メトロコマース事件では、試験による登用制度があり、実際に相当数の契約社員が上位区分や正社員へ登用されていたことが「その他の事情」として考慮されました。
大阪医科薬科大学でも、アルバイト職員から契約職員、正職員へ段階的に移る登用制度がありました。
したがって、
名目だけの正社員登用制度を作れば、賞与・退職金の格差が正当化されるわけではありません。
実際の制度運用や登用実績なども含めて判断されます。
「正社員人材確保論」だけで待遇差が認められるわけではない
2020年の最高裁判決は、しばしば
「正社員人材確保論」
と呼ばれることがあります。
正社員に手厚い待遇を設け、
長期的に働く人材を確保・定着させる
という企業の人事政策を一定程度考慮したからです。
しかし、
「人材確保のためです」と会社が説明すれば、どんな格差でも認められる
わけではありません。
法律上は、あくまで、
- 職務内容
- 配置変更の範囲
- その他の事情
- その待遇の目的・性質
を総合的に検討します。
賞与・退職金の格差は今後さらに注意が必要
2026年10月1日から「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます。
改正ガイドラインでは、裁判例を踏まえて賞与と退職手当についての記載が明確化・追加されます。
新しい考え方では、賞与や退職手当には、
- 労務の対価の後払い
- 功労報償
- その他さまざまな目的
が含まれることを踏まえます。
そして、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、
正社員との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた待遇をしない場合には、不合理と判断される可能性がある
ことが明記されます。
これは企業にとって非常に重要なポイントです。
「賞与ゼロ・退職金ゼロ」なら特に説明できるか確認する
たとえば、
正社員：賞与あり
契約社員：一律ゼロ
となっている場合を考えてみましょう。
賞与の目的が単純に、
「半年間勤務したことへの労務の対価」
であれば、同じように働いている契約社員へ全く支給しない理由を説明することは難しくなる可能性があります。
一方、
- 正社員にはより重い責任がある
- 配置転換や転勤がある
- 長期的な人材育成を前提にしている
- 賞与額が職務遂行能力や評価と連動している
といった違いがあれば、その違いに応じて支給額に差を設けることが合理的なケースもあります。
重要なのは、
「正社員か非正規か」ではなく、「その待遇の目的に照らして違いを説明できるか」
です。
退職金も「正社員だけ」で安心とは限らない
退職金についても同じです。
2020年のメトロコマース事件だけを見て、
「退職金は正社員だけに支給しても問題ない」
と考えるのは危険です。
最高裁自身、退職金の相違が不合理になる場合はあり得ると明言しています。
たとえば、
- 仕事内容がほぼ同じ
- 責任の程度も同じ
- 配置転換の範囲も同じ
- 有期契約社員も10年、20年と継続勤務している
- 退職金の主目的が長期勤続への功労報償
といった事情があれば、正社員だけに退職金を支給する合理性について、より厳しい説明が求められる可能性があります。
同一労働同一賃金と賞与・退職金まとめ
2020年の大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件では、賞与・退職金を正社員だけに支給するという待遇差が、この2つの事案では不合理ではないと判断されました。
しかし、
「有期雇用なら賞与・退職金を支給しなくてもよい」
というルールができたわけではありません。
現在の同一労働同一賃金では、
- 待遇の目的・性質
- 仕事内容や責任の違い
- 配置転換・転勤などの範囲
- 長期的な人材活用の違い
- 正社員登用制度などのその他の事情
を総合的に判断します。
さらに2026年10月1日からは、改正同一労働同一賃金ガイドラインにより、賞与・退職手当についての考え方が一段と明確になります。
賞与や退職金の目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるのであれば、正社員との職務内容等の違いに応じた均衡ある待遇になっているかを確認することが重要です。
企業側は、
「昔から正社員だけだったから」
「契約社員だから」
という理由だけで待遇差を設けるのではなく、その差を客観的に説明できるよう制度を点検する必要があります。
労働者側についても、
「賞与がない＝直ちに違法」
「仕事が似ている＝必ず正社員と同額をもらえる」
という単純な問題ではありません。
同一労働同一賃金は、待遇ごとに目的を確認し、職務内容や責任、配置転換の範囲などを比較して判断する制度だと理解しておきましょう。
特に2026年10月1日からの改正ガイドラインでは、賞与・退職手当に関する記載が拡充されますので、企業の人事・賃金制度は改めて点検しておく必要があります。