同一労働同一賃金でパート・アルバイトはどこまで主張できる？

パート・アルバイトや契約社員として働いている方の中には、

「正社員とほとんど同じ仕事をしているのに、手当や賞与が違う」

と疑問を感じている方もいるでしょう。

現在のパートタイム・有期雇用労働法では、同じ企業で働く正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けることは禁止されています。

ただし、

「同じような仕事をしている＝すべての給与・手当を正社員と同額にしなければならない」

という単純な制度ではありません。

待遇差が不合理かどうかは、基本的に、

• 業務の内容と責任の程度
• 職務内容や配置変更の範囲
• 能力、経験、成果などのその他の事情
• その手当や休暇を設けている目的

などを、待遇ごとに個別に比較して判断します。

さらに2026年10月1日からは、「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、病気休職、夏季冬季休暇などについて考え方がより明確になります。

 

同一労働同一賃金は待遇ごとに判断する

主な待遇について整理すると、次のように考えます。

2026年10月からの改正ガイドラインでも、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、賞与・退職手当などについて、この考え方が具体的に示されています。

 

通勤手当・出張旅費

通勤手当と出張旅費については、同一労働同一賃金ガイドラインで、

短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当・出張旅費を支給する

ことが原則とされています。

たとえばハマキョウレックス事件では、正社員と契約社員のドライバーについて、契約期間が有期か無期かによって通勤に必要な費用が変わるわけではないとして、通勤手当を契約社員だけ不支給とする差は不合理と判断されました。

ただし、

「正社員と必ず同じ金額を払わなければならない」

という意味ではありません。

たとえば、

週4日以上勤務 → 定期券相当額
週3日以下勤務 → 実際の出勤日に応じた日額交通費

というように、勤務日数などの違いに応じて合理的な計算方法を変えることは問題にならない例として示されています。

つまり、

雇用形態だけを理由に交通費を差別するのは問題ですが、実際の通勤状況に応じた合理的な違いまで禁止されているわけではありません。

 

食事手当・給食手当

食事手当については、勤務時間中の食費を補助する目的で支給しているのであれば、同じ条件で勤務するパート・有期雇用労働者にも同じように支給することが基本です。

ハマキョウレックス事件でも、正社員と契約社員はいずれも勤務中に食事をとる必要があるとして、契約社員に給食手当を支給しないことは不合理と判断されました。

一方、短時間勤務で勤務途中に食事のための休憩時間そのものがない場合など、支給目的が当てはまらないのであれば差が認められる可能性があります。

現在のガイドラインでも、

勤務途中に食事のための休憩時間がある場合には同一の食事手当を支給する

という考え方が示されています。

 

精勤手当・皆勤手当

精勤手当や皆勤手当は、休まず出勤することを奨励するために支給される手当です。

長澤運輸事件では、正社員と嘱託社員の職務内容が同じであれば、皆勤を奨励する必要性にも違いはないとして、嘱託社員に精勤手当を支給しないことは不合理と判断されました。

ハマキョウレックス事件でも、皆勤手当について同様の考え方が示されています。

したがって、

業務内容が同じなのに「契約社員だから」という理由だけで精皆勤手当を支給しない

という取扱いは問題になりやすいと考えられます。

 

時間外・休日・深夜労働手当

同じ時間外労働、休日労働、深夜労働を行った場合に、

「正社員だから割増率30％、契約社員だから25％」

というように、雇用形態だけを理由として割増率に差を設けることは適切ではありません。

ガイドラインでも、同じ時間外・深夜・休日労働を行った場合には、同一の割増率で手当を支給することが示されています。

もちろん、労働基準法で定められている法定割増率を下回ることは、同一労働同一賃金とは別に労働基準法上の問題になります。

 

家族手当・扶養手当

日本郵便事件では、扶養手当には、

長期勤務が期待される社員の生活保障や福利厚生を図り、継続勤務を確保する

という目的があるとされました。

そのうえで、契約更新を繰り返しており相応に継続勤務が見込まれる契約社員にもその目的が当てはまるとして、不支給は不合理と判断されています。

この最高裁判例を踏まえ、2026年10月からの改正ガイドラインでは、

労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給する

ことが明記されています。

 

住宅手当

住宅手当については、

「非正規にも必ず支給」
「転勤がなければ支給しなくてもよい」

のどちらとも一律には言えません。

重要なのは、その会社が何の目的で住宅手当を支給しているかです。

ハマキョウレックス事件

正社員には転居を伴う配置転換が予定されており、契約社員には予定されていなかったことから、正社員の方が住宅費負担が大きくなる可能性があるとして、住宅手当の差は不合理ではないとされました。

日本郵便事件

一方、日本郵便事件では、転居を伴う配置転換が予定されない正社員にも住居手当が支給されていました。

そのため、同じように転居を伴う配置転換が予定されない契約社員だけを対象外とする差について、不合理とした高裁判断が確定しています。

2026年10月からの改正ガイドラインでは、住宅手当が転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される制度であれば、正社員と同様に転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者にも同一の住宅手当を支給することが明記されます。

 

夏季冬季休暇

日本郵便事件では、夏季冬季休暇には、労働から離れる機会を与えて心身の回復を図る目的があるとされました。

短期間だけ働くのではなく、継続して勤務する契約社員についてもこの目的は当てはまるため、契約社員にだけ付与しないことは不合理と判断されています。

さらに2026年10月からの改正ガイドラインでは、

パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する

という考え方が明記されています。

 

病気休職・病気休暇

病気休職・休暇については、勤続年数だけで機械的に判断するわけではありません。

日本郵便事件では、原告となった契約社員はいずれも10年以上勤務しており、相応に継続勤務が見込まれるため、有給の病気休暇を与えないことは不合理と判断されました。

一方、大阪医科薬科大学事件では、アルバイト職員の在籍期間は欠勤期間を含め3年余りで、長期雇用を当然に予定している事情も乏しかったことなどから、私傷病による欠勤中の賃金を正職員と同じように保障しないことは不合理ではないと判断されました。

2026年10月からの改正ガイドラインでは、契約更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者について、正社員に病気休職・休暇中の給与保障を行っているなら、同一の保障を行うことが原則として示されます。

 

福利厚生施設

社員食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設についても、単に正社員という理由だけで利用を限定することは問題があります。

2026年10月からの改正では、福利厚生施設について、利用できるかどうかだけでなく、

利用料金や割引率などの利用条件についても、不合理な差を設けてはならない

ことが明確になります。

 

賞与は「非正規だからゼロ」でよいとは限らない

2020年の大阪医科薬科大学事件では、正職員には賞与があり、アルバイト職員には賞与がないという待遇差について、この事案では不合理ではないと判断されました。

最高裁は、

• 賞与の目的
• 正職員とアルバイトの職務・責任
• 配置変更の範囲
• 正職員登用制度などの事情

を総合的に検討しています。

しかし、最高裁は同時に、

賞与の待遇差であっても、不合理になる場合はあり得る

ことを明確にしています。

そのため、

「2020年の判決で、非正規に賞与を払わなくてもよいことが確定した」

という理解は誤りです。

さらに2026年10月からの改正ガイドラインでは、賞与に、

労務の対価の後払い、功労報償などさまざまな目的

が含まれることを前提に、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるのに、職務内容等の違いに応じた均衡ある支給をしない場合は、不合理と認められる可能性があることが明記されます。

 

退職金も一律に対象外とはいえない

メトロコマース事件では、契約社員に退職金を支給しない待遇差について、この事案では不合理ではないと判断されました。

退職金には、

• 労務の対価の後払い
• 長期勤務への功労報償
• 正社員人材の確保・定着

といった複数の目的があり、正社員と契約社員の職務内容や配置変更の範囲、正社員登用制度なども考慮されました。

しかし最高裁は、

退職金だから待遇差が常に許されるわけではなく、不合理となる場合もあり得る

としています。

2026年10月からは退職手当についてもガイドラインへ新たに記載され、退職手当の目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、職務内容等の違いに応じた均衡ある待遇が求められることが明確になります。

正社員と待遇差があるときは会社に説明を求める

正社員との給与・手当・休暇などの違いに疑問を感じた場合、まず会社に、

「なぜこの待遇に違いがあるのか」

と説明を求めることができます。

パートタイム・有期雇用労働法14条2項では、パート・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は正社員との待遇差の内容や理由について説明する義務があります。 ([チェック労働情報][12])

しかも、

説明を求めたことを理由に、解雇・減給・契約更新拒否などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。 

会社は、

「あなたはパートだから」
「契約社員には払っていないから」

というだけでは十分な説明になりません。

職務内容や責任、配置変更の範囲、能力・経験など、その待遇の目的に照らした具体的な理由を説明することが求められます。

 

2026年10月からは説明を求められることも明示される

2026年10月1日からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れるときや契約を更新するときに、

「正社員との待遇差の内容・理由について説明を求めることができる」

ことを労働条件として明示する必要があります。

また、労働者から説明を求められた場合は、

資料を示しながら口頭で説明する

または

必要事項をすべて記載した、わかりやすい資料を交付する

といった方法で説明することが求められます。

 

会社の説明に納得できないときの相談先

会社へ説明を求めても、

「パートだから違って当然」

としか説明されない場合や、待遇差が不合理ではないかと疑問が残る場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。

パートタイム・有期雇用労働法については、都道府県労働局で相談を受け付けており、必要に応じて無料・非公開の行政ADRによる紛争解決手続も用意されています。

相談する際は、

• 正社員と自分の仕事内容
• それぞれの責任の程度
• 転勤や配置転換の有無
• 問題となっている手当や休暇の支給条件
• 会社から受けた待遇差の説明

を整理しておくと、状況を説明しやすくなります。

 

判例だけで「違法・適法」を決めない

同一労働同一賃金については、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件など、多くの最高裁判例があります。

しかし厚生労働省も、これらは個別事案についての判決であり、事情が違えば判断も変わり得ると注意しています。

そのため、

「日本郵便で扶養手当が認められたから、自分も必ず認められる」
「メトロコマースで退職金が認められなかったから、契約社員は絶対にもらえない」

という判断はできません。

見るべきなのは、

自分と比較対象となる正社員の働き方にどのような違いがあり、その違いが問題となっている待遇の目的と関係しているのか

という点です。

 

同一労働同一賃金のまとめ

同一労働同一賃金は、

「パート・アルバイトだから待遇を低くしてよい」

という考え方を認める制度ではありません。

一方で、

「同じ仕事を一部しているから、すべて正社員と同じ待遇になる」

という制度でもありません。

待遇差が不合理かどうかは、

• 待遇の目的・性質
• 仕事内容と責任の程度
• 配置転換・転勤などの範囲
• 継続勤務の見込み
• 能力・経験・成果などのその他の事情

を待遇ごとに確認して判断します。

特に2026年10月1日からは、賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・病気休職・夏季冬季休暇などについて、改正ガイドラインで考え方がさらに明確になります。

正社員との待遇差に疑問を感じたときは、まず、

「なぜこの待遇だけ違うのか、その理由を説明してください」

と会社に確認することから始めましょう。

会社には説明義務があり、説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁止されています。

それでも疑問が解消されない場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）などへ相談する方法があります。

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」