2021年4月事務所通信

コロナ禍でも「社長就任後10年未満の企業」の約６割は直近期黒字 ～日本商工会議所調査

日本商工会議所が３月５日、「事業承継と事業再編・統合の実態に関するアンケート」調査の結果を公表しました。調査は2020年８月17日～９月25日に各地商工会議所管内の会員企業14,221件に対して行われ、4,140件の事業者から回答を得たものです。

事業承継の現状とコロナ禍の影響

まず、会員企業の後継者の決定状況は「経営者年齢が60歳以上の企業」で約半数が決定済みの一方、後継者不在の企業が約２割を占めていました。

また、同族経営が多数を占める中小企業では親族内承継が８割近くを占める一方、親族外承継も徐々に増加しており、2000年代は約１割、2010年以降では約２割となりました。

今回の調査では、事業承継の時期について、コロナ禍の影響で売上が減少している企業ほど、事業承継予定時期を後ろ倒しにする傾向があることがわかりました。

一方で、経営者の在任期間別の利益状況をみると、「社長就任後10年未満の企業」の約６割は直近期黒字の一方、「社長就任後30年以上の企業」はコロナ禍を受けて赤字を見込む割合が最も大きく、事業承継によって経営を活性化している企業がコロナ禍においても業績を上げている傾向があることがわかります。

事業承継の課題

事業承継への障害・課題としては、「後継者への株式譲渡」が最も多く、約３割を占めました。後継者へ株式譲渡を行う際の障害は、「譲渡の際の相続税・贈与税が高い」が約７割、「後継者に株式買取資金がない」が約６割で、税制面および資金面が課題となっています。

事業再編・統合（M&A）

事業再編・統合（M&A）については、「過去に買収を実施・検討した企業」は全体では約15％でしたが、「売上高10億円超の企業」に絞ると、「買収を実施・検討した企業」は約４割を占めていました。また、買収先では、後継者難が深刻化している小規模企業（従業員20名以下）が約７割を占めており、M&Aが後継者不在企業の事業継続の受け皿となっていることがわかります。

買収目的では、「売上・市場シェアの拡大」が約７割、続いて「事業エリアの拡大」が約４割。買収目的・期待効果の達成度は、「概ね達成した」が約半数を占めており、中小企業の事業拡大にM&Aが功を奏していることがわかります。

コロナ禍においても、事業承継については計画を遅らせることなく進めていくことが中小企業の業績の維持・拡大に寄与するといえそうです。

【日本商工会議所「『事業承継と事業再編・統合の実態に関するアンケート』調査結果」PDF】

https://www.jcci.or.jp/20210305kekka.pdf

正社員登用制度の整備とキャリアアップ助成金

４月１日から中小企業でも「同一労働同一賃金」が義務化

正社員と非正規社員の不合理な労働条件の相違を禁止する「同一労働同一賃金」が、令和３年４月１日から、中小企業に対しても義務化されます。

具体的には、諸手当、賞与、退職金等の待遇について不合理な相違があってはならないというものですが、昨年10月に出された最高裁判決では、賞与や退職金について、不支給は不合理とはいえないとの判断が示されたものもあります（大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件）。

注目される「正社員登用制度」

上記メトロコマース事件では、原則勤続１年以上の希望者全員が受験できる正社員登用制度があり、原告である契約社員が、試験に２回失敗し断念したことが、企業側は正社員登用の機会を与えていたと判断され、結論に大きく影響したといわれています。

一連の判決を受け、企業の一部には、賞与や退職金について、正社員人材の確保・定着を目的として設けているとして、非正規社員に対して異なる扱いとする代わりに、正社員登用制度を整備する動きも見られます。

非正規社員の正社員化を進める際に活用できるキャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、雇用期間の定めがある非正規社員の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化等を実施した事業主に対して助成金を支給する制度です。

本助成金の正社員化コースでは、有期雇用の非正規社員を正社員等に転換、または直接雇用した場合に助成金が支給されますが、限定正社員制度を新設した場合の加算措置があります。具体的には、勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度、短時間正社員制度（令和３年度予算により４月１日から追加予定）が加算対象とされます。

段階的な正社員登用制度の構築がおススメ

これまで正社員登用制度のなかった企業において、一直線に正社員への登用制度を整備するのは、人件費の面で負担増となることも考えられます。また、在籍中の契約社員やパートタイマーに正社員志望者がいなければ、設ける意味がありません。

優秀な人材を確保したいという企業において、すでに実績がある非正規社員に正社員になってもらうというのは有効な方法の１つですので、上記で紹介した限定正社員制度の導入から始めて、段階的に正社員登用制度の構築を進めてみてはいかがでしょうか。

大企業の非正規労働者における休業支援金・給付金について

概　要

コロナ禍で業務が減ったり休業したりしたにもかかわらず、会社から休業手当が出ない大企業の非正規労働者を対象に、「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」（以下、「休業支援金・給付金」という）について、厚労省から支給の方針が公表されました。

一部の相談窓口などで、「昨年分は対象外」と誤った情報を伝えた可能性があるとして問題となっていました。
このほど厚労省から、対象となる大企業の非正規雇用労働者の取扱いの詳細について公表され、２月26日より申請受付が始まりました。

対象となる労働者

大企業に雇用されるシフト労働者等（※）であって、事業主が休業させ、休業手当を受け取っていない方
※ 労働契約上、労働日が明確でない方（シフト制、日々雇用、登録型派遣）

対象となる休業期間および支給額

・令和３年１月８日以降の休業　⇒　休業前賃金の80％
・令和２年４月１日から６月30日までの休業　⇒　休業前賃金の60％
いずれも、上限11,000円／日

休業事実の確認方法

原則、労使の認識が一致したうえで作成された支給要件確認書にて確認。それで確認できない場合は、下記でも可。

(1) 申請対象月の勤務予定が定まっていた場合で、事業主に対して、その内容に誤りがないことが確認できる場合

(2) 休業開始月前の給与明細等により「６か月以上の間、原則として月４日以上の勤務」がある事実が確認可能な場合で、かつ、事業主に対して、新型コロナウイルス感染症の影響がなければ申請対象月において同様の勤務を続けさせていた意向が確認できる場合（ただし、新型コロナウイルス感染症の影響以外に休業に至った事情がある場合はこの限りではない）

休業前賃金の算出方法

（休業前６か月のうち任意の３か月の賃金の合計額）÷90
＊ただし、令和３年１月８日以降の休業について申請する場合は、令和元年10月から申請の対象となる休業を開始した月の前月までの期間に係る賃金のうち任意の３か月分の賃金額を基礎に算定。

申請受付期限

令和３年２月26日～７月31日

申請方法

郵送またはオンライン（オンライン申請ページへは、下記の休業支援金・給付金ＨＰからアクセス可能）

申請の際に必要な書類

・支給申請書（大企業労働者用の様式）、支給要件確認書（中小企業労働者の様式と兼用）、給与明細などの添付書類
・初回申請の際はシフト制、日々雇用、登録型派遣である旨の疎明書、その内容が確認できる書類（労働条件通知書、雇用契約書等：ない場合にはその旨申出のうえで申請可能）

【厚生労働省「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

２度目の緊急事態宣言で人手不足の企業は減少～帝国データバンク調査

人手不足に対する企業の見解について、帝国データバンクが１月18日～31日にかけて全国の２万3,695社を対象に調査を実施し、１万1,441社（48.3％）から回答を得ました。

正社員不足は35.9％、公共工事が好調な「建設」や「情報サービス」で高い

現在の従業員の過不足状況を尋ねたところ、正社員について「不足」していると回答した企業は35.9％となりました。新型コロナウイルスの感染が拡大する直前だった2020年１月から13.6ポイント減少し、１月としては2014年（36.6％）とほぼ同水準まで低下しました。「適正」と回答した企業は46.5％で同5.6ポイント増加。「過剰」と回答した企業は17.6％で同8.0ポイント増となりました。

「不足」している企業を業種別にみると、「放送」が56.3％でトップとなりました。また、国土強靭化対策などにより公共工事が好調な「建設」（54.6％）や、ＩＴ人材の不足が続く「情報サービス」（53.3％）、「自動車・同部品小売」（51.8％）などが５割台で続いています。また、「電気通信」（44.4％）は在宅勤務などリモート需要の高まりから増加しています。

月次の人手不足割合は、２度目の緊急事態宣言が発出された2021年１月に再び減少

人手不足割合を月次の推移でみると、１度目の緊急事態宣言が５月に解除されて以降、人手不足割合は緩やかに上昇傾向にあったものの、再び同宣言が発出された2021年１月は減少となりました。

企業からは「２度目の緊急事態宣言で、荷動きは鈍くなった」といった声が多い一方で、「仕事が多く電気設備工事の現場職が少し足りていない」との意見もみられます。

非正社員の人手不足は19.1％、「電気通信」は51業種中で唯一の前年同月比増加

非正社員が「不足」していると回答した企業は19.1％となり（前年同月比10.1ポイント減）、１月としては2013年（16.4％）以来、８年ぶりに２割を下回りました。「適正」は65.3％（同3.4ポイント増）、「過剰」は15.5％（同6.6ポイント増）となりました。

「飲食店」の人手不足割合は大幅に減少、「旅館・ホテル」は過去最低に

新型コロナウイルスの影響が拡大するまで人手不足が顕著だった「飲食店」と「旅館・ホテル」について月次でみると、正社員・非正社員それぞれで大幅な減少傾向にあります。「GoToキャンペーン」の利用が広がった2020年10月・11月を山にして、２度目の緊急事態宣言の発出や「GoToキャンペーン」の一時停止も加わり、2021年１月にかけてさらに減少しました。

雇用調整助成金などの支援策はあるものの、これ以上の厳しい局面を招く前に新たな支援策の実施が求められています。

コロナ禍における働き方の変化と求職者の企業選びへの影響 ～エン・ジャパン調査より～

変化を余儀なくされた働き方の概念

新型コロナウイルス感染症の蔓延は、企業が従業員の働き方を考えるうえで、大きな影響を与えました。二度の緊急事態宣言などをきっかけに、「出社して働く」というこれまで当然のように続いていた働き方の概念も、劇的に変化しました。特に、これまでテレワークなどにまったく取り組んでこなかった中小企業にとって、ここ１年の労働環境の急変は、インパクトの大きいものだったはずです。

企業選びにも変化が

一方、このような働き方の変化がもはや日常化するなかで、労働者の意識も徐々に変化してきているようです。

エン・ジャパン株式会社が、総合転職支援サービス『エン転職』 上でユーザーを対象に実施した「コロナ禍での企業選びの軸の変化」に関するアンケートによれば（回答：11,536名、調査期間：2020年11月26日～2021年１月26日）、４割が「コロナ禍で企業選びの軸が変わった」と回答したそうです。

特に重視するようになった企業選びの軸としては、上位から「希望の働き方（テレワーク・副業など）ができるか」（42％）、「企業・事業に将来性があるか」（38％）、「勤務時間・休日休暇・勤務地が希望に合うか」（35％）が挙がっており、年代別にポイント差があったものとして、「希望の働き方（テレワーク・副業など）ができるか」（20代：47％、30代：47％、40代以上：35％）、「経験・スキルが活かせるか」（同：8％、11％、18％）が挙がっています。

労働者の考え方の変化にも意識を向けることが必要

コロナ禍で促進された柔軟な働き方の導入は、多くの労働者にとって、特にワークライフバランスの面でメリットを感じるものとなっています。また、日常でオンライン授業を経験している大学生も台頭してくるこれからの採用活動においては、何ら柔軟な働き方を導入していない企業は、悪い意味で目立つ存在となってしまうかもしれません。

業種ごとに対応すべきテーマは異なりますが、今後は、コロナ禍で変化した労働者の働き方や企業選びの考え方についても意識を向けていく必要があるでしょう。

【エン・ジャパン「『コロナ禍での企業選びの軸の変化』調査」】
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/25262.html

「男性育休」を促進する育児・介護休業法等の改正案が上程されました

進まぬ男性育休の取得

令和元年度の男性の育休取得率は7.48％でした。過去最高ではあるものの、平成30年度 の7.16％から小幅の上昇にとどまっており、依然低水準です。政府は令和７年までに、これを30％まで引き上げる目標を掲げています。

しかし、多忙化や収入減少への対応、また「育児は女性がやるのが当たり前」という意識からくるパタハラ（パタニティ・ハラスメント）等を背景に、実際には取得は難しいと感じている男性が多いようです。

育児・介護休業法の改正案

この状況を改善するため、男性の育児休業取得促進策を盛り込んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案）が閣議決定され、今国会に提出されました。

(1) 男性の育児休業取得促進のため、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組み（男性育休）の創設
①休業の申出期限は、原則休業の２週間前まで
②分割して取得できる回数は２回
③労使協定を締結している場合は、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することが可能

(2) 育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の事業主への義務付け

(3) 育児休業（男性育休を除く）を分割して２回まで取得することを可能とする

(4) 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得状況の公表を義務付け

(5) 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止

(6) 育児休業給付に関する所要の規定の整備

成立すれば、上記２および５は令和４年４月１日から対応が求められます。育休制度の充実は、若い世代の人材確保にも大きな効果があります。これを機に、社内の体制について再考してみるのもよいでしょう。

【厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」（概要）】
https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

パート・有期社員待遇改善、どのくらい進んでる？

パートタイム・有期雇用労働法の施行

同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくすため、2020年４月にパートタイム・有期雇用労働法（以下、パート・有期雇用労働法という）が施行されました。中小企業への適用は、2021年４月１日からとなっています。

法の施行を前に行われた企業へのアンケートが（独）労働政策研究・研修機構から公表されましたが、今後の企業対応について参考になる点があります。

待遇差の理由等についてどの程度、説明できるか

パート・有期雇用労働法では、本人からの求めがあれば、正社員とパート・有期との待遇差の理由等を説明しなければならなりません。

「大半の待遇差を、説明できると思う」との回答は、パート・有期雇用労働法等について「内容まで知っている」企業では69.3％に上りましたが、内容がわからないなどとした企業では、45.1％にとどまっていました。

待遇差をなくすための取組み

正社員・正職員とそれ以外の労働者との間の不合理な待遇差をなくすためにこれまでに取り組んだ内容および今後取り組む予定の内容もまとめられています。その中で、今後に行う予定とした割合のほうが多かった取組みとしては、次のものが挙がっています。

・退職金の導入や、退職金の算定方法等の見直し
・諸手当の導入や、算定方法等の見直し
・派遣労働者に係る制度や活用のあり方の見直し

基本的な賃金の算定方法や算定要素の見直し等は当然として、上記のような点も今後の取組みとして意識する必要があるでしょう。

この調査はパート・有期雇用労働法の施行前に実施されたものですが、自社の現状としてはどうでしょうか。調査は賃金や賞与、手当や休暇制度等についての動向がわかる内容となっていますので、今後の取組みのために参考にしてみてはいかがでしょうか。

【労働政策研究・研修機構「『パートタイム』や『有期雇用』の労働者の活用状況等に関する調査結果　企業調査編」】
https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/207-1.html

建物の解体・改修で一般の事業者も対応が求められる！ 石綿障害予防規則の改正について

石綿による健康被害を防ぐための規則改正

石綿（アスベスト）による健康被害を防ぐため、令和２年７月、石綿障害予防規則が改正され、石綿対策が強化されました。令和３年４月より、順次施行されます。建物の解体やリフォーム工事を行う事業者はもちろんですが、工事を発注する側に義務付けられる取組みもあり、注意を要します。

解体・改修工事の発注者に義務付けられる取組み

施工業者には、解体・改修工事を行う前に、石綿の有無の調査を行うことが義務付けられています。工事の発注者には、この事前調査が適切に行われるよう、石綿の有無についての情報がある場合は、その情報を施工業者に提供するなどの配慮をすることが求められます。

また、事前調査の結果、石綿が使用されていることがわかった場合、石綿の除去工事が必要となります。この工事を行う場合、通常より費用も工期もかかりますから、この点への配慮も義務付けられました。具体的には、石綿除去等の工事も含め、工事の費用（契約金額）、工期、作業の方法といった発注条件について、施工業者が法令を遵守して工事ができるよう配慮しなければなりません。

さらに、施工業者による事前調査や作業の実施状況の写真等による記録が適切に行われるよう、写真の撮影を許可する等の配慮を行う必要があります。

活用したい補助金制度

これらの取組みが適切になされるよう、国（国土交通省）は、石綿調査や石綿除去工事についての補助制度（住宅・建築物アスベスト改修事業）を創設しています。補助金制度のある地方公共団体において活用することができますので、建物の解体・改修を行おうとする場合には、まず詳細を地方公共団体に問い合わせてみるとよいでしょう。

2021年度卒業・修了予定者等の採用活動の留意点～厚労省要請

厚生労働省等からの要請事項

2021年度卒業・修了予定者等を対象とした就職・採用活動については、３月１日より企業の広報活動の開始、６月１日から採用選考活動の開始が予定されているところですが、新型コロナウイルス感染症の拡大を防止し、学生等が安心して就職活動に取り組める環境を整備することが求められています。

そのため、文部科学省・厚生労働省・経済産業省から経団連宛てに、2021年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請が出されました（２月19日）。要請には、これからの企業の採用活動にあたって留意していただきたい事項がまとめられていますので、確認していきましょう。

オンラインによる企業説明会や面接・試験を実施する際の留意点

①新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、オンラインによる企業説明会や面接・試験の実施が可能な企業については、オンラインを積極的に活用し、その旨を情報発信する。

②オンラインを活用する際は、通信手段や使用ツールなど、どのような条件で実施するかについて、事前に明示し、学生が準備する時間を確保する。

③通信環境により、音声・映像が途切れる場合等には、学生等が不安にならないよう対応する。

④オンライン環境にアクセスすることが困難な学生等に対しては、対面や他の通信手段による企業説明会や面接・試験も併せて実施する。

対面による企業説明会や面接・試験を実施する際の留意点

新型コロナウイルス感染症の状況を踏まえ、いわゆる３密（密閉空間、密集場所、密接場面）になることのないよう、広報活動日程および採用選考日程を後倒しにするなど柔軟な日程の設定や、秋採用・通年採用などによる一層の募集機会の提供を行うことを要請しています。

その他学生等への配慮

学生等が発熱等のやむを得ない理由により、企業説明会をはじめ、面接・試験に出席できないことがあっても、その後の採用選考に影響を与えることがないようにし、また、その旨を積極的に情報発信するよう要請しています。

新卒者等の採用維持・促進に向けた取組み（企業への支援）

また、政府は、新型コロナウイルス感染症の影響により厳しい事情を抱えている新卒者等や企業に対しての採用維持・促進に向けた取組みをすすめています。企業に対する支援としては、新卒採用等による人材確保等への投資促進（令和３年度税制改正事項）や、新卒採用を継続する地域の魅力ある中堅・中小企業の公表、新卒者等と採用意欲のある中小企業とのマッチング促進などがあります。

４月１日から労災保険の特別加入の対象範囲が拡大されます

新たに３業種が加入の対象に

労災保険は、通常は企業で雇用されている労働者が補償の対象ですが、災害の発生状況の多い個人事業主に対して加入が認められている労災保険特別加入制度があります。現在、中小事業主や建設業の一人親方、農林漁業の従事者、海外派遣者などが特別加入の対象ですが、４月１日からその対象範囲が拡大されることになります。

新たに対象となるのは以下の業種です。
・芸能従事者……テレビや映画、舞台の俳優・監督・演出家・スタッフ、音楽家など
・アニメーション制作従事者（アニメーター）
・柔道整復師

特に芸能従事者は、業務中のケガや事故が多いことから特別加入の対象になるのを強く希望しており、長年の議論によって認められることになりました。厚生労働省によると、これらの３業種の就業者は約29万人いるとされ、約１万5,000人の加入を想定しています。

創業支援等措置の対象となる高齢者も加入可能に

また、労災保険特別加入の対象の拡大は、４月１日施行の高年齢者雇用安定法改正によって新設された創業支援等措置の対象者にも適用されることになります。

創業支援等措置は、65歳から70歳までの労働者の就業機会を確保するための高齢者就業確保措置（努力義務）の１つで、雇用によらない措置のため、企業は高齢者との業務委託契約を締結する必要があります。

また、措置の実施に関する計画書の作成や、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の同意が必要となります。

補償を受けるには？

労災保険特別加入制度では、それぞれの業種の対象者によって組織される特別加入団体（中小事業主の場合は事務処理を委託する労働保険事務組合）に加入し、その団体（または事務組合）を通じて所轄の労働基準監督署に手続きを行うことで補償を受けることができます。

したがって、今回新たに加わった業種の加入希望者や高齢者は、既存の特別加入団体に加入または新たに団体を設立する必要があります。

４月の税務と労務の手続［提出先・納付先］

12日
○ 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
○ 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞
［公共職業安定所］

15日
○ 給与支払報告に係る給与所得者異動届出書の提出［市区町村］

30日
○ 預金管理状況報告の提出［労働基準監督署］
○ 労働者死傷病報告の提出＜休業４日未満、１月～３月分＞［労働基準監督署］
○ 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
○ 健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
○ 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
○ 外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞
［公共職業安定所］
○ 公益法人等の法人住民税均等割の申告納付［都道府県・市町村］
○ 固定資産税・都市計画税の納付＜第1期＞［郵便局または銀行］
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

・土地価格等縦覧帳簿・家屋価格等縦覧帳簿の縦覧期間
（4月1日から20日または第1期目の納期限までのいずれか遅い日以降の日までの期間）